경영자와 관리자의 존경심 상실조건

         경영자와 관리자의 존경심 상실조건

  

 

  

공장을 운영할 때 간혹 보면 

 아니 대다수의 소규모 공장에서는 경영자가 근로자에게 끌려 다니거나 아니면 불협화음의 원인을 가만히 생각하면

경영자에 대한 근로자들이 존경심이 상실된 경우가 많이 있다.

 각종처우를 보면 근로기준법이나 노동법을 교묘히 이용한 대우를 하거나 인사권 행사를 납득 못하는 쪽으로 행사하거나

 모든 일을 자기의 독단에 의해 해야 하는 일처리가 존경심상실의 주 원인이 된다. 이러한 회사의 전형적인 현상은

 근무의욕이 상실하고

 직원들의 애사심은 저하되고 이직률이 상승하는 주된 현상으로 나타난다. 이러한 원인을 경영자가 자각하여 원인을 제거하는 노력이 있으면 좋지만

 기간이 길수록 현상은 심화되어 어떠한 방법으로도 해결하기 어려운 지경에 이른다.

 이것은 경영자뿐이 아니라 중간관리자들도 같은 형상이 팽배해져서 원인 규명이 모호하게 만든다. 

내가 해결하기 어려운 지경이란 표현을 쓴 이유를 설명할 필요성이 있어 잠시 생각하는 시간을 갖도록 하자.

공장을 처음 시작할 당시는 모든 것들이 의욕에 차 있게 된다. 회사의 근로자들도 최소한 창립멤버로 자부심을 갖고

 피곤도 모루고 설령 경영자가 불합리한 지시나 실수가 있었다 하더라도 처음이려니 하는 생각에 좋은 감정은 아니지만

최소한 나쁜 감정을 갖지는 않고 쉽게 잊어버린다. 그런데 어느 정도의 연혁이 생긴 기간이 지나면

반복된 경영실수, 과다한 업무나 좋은 것보다 불합리성이 많아지는 과정이 반복된다.

다른 말고 불합리가 합리화를 자주 이기는 단계가 되면 

처음에는 그냥 실수려니 하고 넘어가던 일까지도 감정이 생기게 되어 서서히 경영자나 관리자에 대한 신뢰가 실추하게 되어

 존경심이 상실한다. 대개의 경우 실세인 사장을 처음에 누구나 첫 인상은 존경심으로 바라보는

 습성이 근로자에겐 있다.

또 다른 인문학적인 분석을 하면

 인간이 속한 동물학적 본성을 보면 힘이 있는 것을 무턱대고 존경을 하는 습성이 있다. 이것은 본성이다.

그런데

 자기에 대해 해코지 할 때 처음은 당황하다가 반복된 잘못함이 발생하면 본능적으로 방어 기재로 돌아선다.

사람에 따라서 다르게 표현하지만 가장 확실한 표현은 존경심이 줄어든다는 것이다. 이러한 실태적 환경이 지속되면

 악순환의 고리가 생기게 되어 폭발하여 문을 닫는 경영자가 생기거나 조금미련이 있는 경영자가 속한 공장은 견디다 못한 올바른 근로자는 새로운 곳을 찾아 떠난다. 늘 근본적인 원인이 무엇인가가

문제를 풀려는 의지의 사람은

이런 사태를 미리 예측하고 설령 처음의 실수나 서너 번의 착오를

거울삼아 새로운 도약으로 삼은 사람은 이런 사태를 견디지 못하고 다른 방법을 찾아 모색을 하였으리라. 

이런 사람을 보좌하는 설령 실수를 본 종업원들은 사람이니 그럴 수 있다는 인정으로 존경심은 크게 손상되지 않는다.

 

존경심이란

 우리 몸에 난 상처와 같아서 조그마한 상처가 쌓이다 보면 종기가 생기듯이 제때에 치료하지 않으면

 큰 병이 생기듯이 반복된 잘못에 대한 타당성이 없을 때 서서히 존경심이 사라지고

 불신과 불만이 가득하여 걷잡을 수 없는 지경에 이른다.

이러한 이유로 경영자나 관리자는 매사의 언행에는 공적인 책임이 생긴다.

 지키기 어려운 것은 함부로 약속을 하지 말 것이며

언어사용에도 중심이 잡힌 말로 행하지 않으면 안 되고, 직원을 대할 때 편애하는 인상을 주어선 안 된다.

나의 생각은 가장 중요한 덕목으로 볼 것은 상생의 배려심이라 본다.

군 생활을 하던 시절의 전우애라는 말처럼 같이 가는 세상이라 본다. 

근로기준법이 따지고 최저임금을 적용하려는 의도가 무엇인가? 조금 주려는 의도가 저의에 깔려 있다고 본다.

순간적인 어려움을 회피하기 위하여 깊은 생각이 없는 판단으로 경영하거나 관리를 한다면

  근로자는 본능적으로 알아버리고 존경심은 서서히 이탈된 행동을 한다.

대개의 경우 근로자는 본능적인 회사의 어려움을 안다. 간혹 막가파의 직장인들은 자기만을 위해서 판단하는 경우가 있는데

 이것도 경영주나 관리자의 사필귀정이라 본다. 그런 사람을 채용 시부터

 걸려내지 못한 죄이기 때문에. 이러한 이유로 인하여 근로자는 자기의 직장의 어려움을 판단하고

계속 다닐 것인가, 아니면 그만 다닐까 하는 판단을 사람으로는 하는 것이 당연한 일이 니라. 경영자는 근본적으로

 정상적인 경영에 타의든 자의든 어려움을 처해 있을시 존경심을 잃지 않은 경우에는

어려움을 이야기하면 근로자는 진심된 마음을 안다. 그리고 최선을 다하여 어려움을

해결하려 하려 하리라. 설령 본인이 다소 손해의 입장이 된다하더라도.

존경심이란 무엇보다 스스로 노력을 해야 얻을 수 있지만 모든 사람에게 얻지는 못하더라도 같이

근무하는 사람에게서 얻는 것이 가장 중요하다. 

100%의 존경심은 없다.

욕을 먹을 때는 먹더라도 51%는 있어야 되지 않을까?

사장님들! 관리자 여러분들

지금 나의 존경의 지수는

 얼마 인가를 한번 생각하시길.

 

2016년 7월; 블러그